[노란봉투법을 피하는 방법] 장인화 ‘직고용 카드’ 재계 확산 기로…득일까 실일까

노란봉투법(개정 노동조합 및 노동관계조정법 2·3조) 시행 이후 원청 책임 범위를 둘러싼 환경이 변화하면서 포스코의 직고용 결정이 비슷한 원·하청 구조를 가진 기업들로 확산될지 주목된다.
8일 업계에 따르면 포스코는 기존 정규직 인력(약 1만6000명)의 40% 규모의 협력사 현장 인력 7000명을 직접 고용하기로 했다. 이번 조치는 장기간 이어진 사내하도급 분쟁과 근로자 지위 확인 소송 부담이 누적된 상황에서 노란봉투법 시행으로 원청의 사용자 책임이 확대된 환경 변화가 맞물리며 내려진 결정으로 해석된다. 법적 리스크를 구조적으로 해소하려는 선택이라는 평가다.

마지현 (재)파이터치연구원 수석연구원도 “노란봉투법으로 원청의 교섭 책임이 확대되면서 기업 입장에서는 소송 리스크와 비용을 동시에 줄일 수 있는 선택지가 직고용”이라고 분석했다.

이번 결정은 노란봉투법 이후 대기업이 법적 리스크에 대응해 고용 구조를 직접 바꾼 첫 사례라는 점에서 의미가 있다는 평가다.
그전에는 소송 대응이나 협력사 조정 수준에 머물렀다면, 이번에는 원청이 직접 고용 책임을 떠안는 방식으로 대응했다는 점에서 산업 전반에 미칠 파장이 주목된다.

이러한 흐름이 재계 전반으로 확산될지 여부에 대해서는 신중론이 우세하다.

김성희 산업노동정책연구소 소장은 “철강·조선·자동차처럼 하청노조 조직력이 높은 일부 제조업에서는 유사한 선택이 이어질 가능성이 있다”면서도 “모든 대기업으로 일반화되기는 어렵다”고 말했다.

마 연구원 역시 “포스코 사례가 기준점이 될 수는 있지만 인건비 부담과 노사 구조 문제로 확산에는 한계가 있다”고 진단했다.
현대차그룹과 조선 빅3, 건설 등 대규모 원·하청 구조를 가진 산업에서는 유사한 압력이 확대될 가능성이 거론되지만 실제로 직고용으로 이어질지는 기업별 비용 구조와 노사 관계에 따라 갈릴 것으로 보인다.

조동근 명지대 교수는 “고용 방식은 기업의 핵심 경영 판단 영역”이라면서 “단순히 법적 리스크만으로 구조를 바꾸기보다는 비용과 지배구조 영향을 함께 고려할 것”이라고 말했다.

직고용 확대는 법적 리스크 관리 측면에서는 장점이 있다. 김 소장은 “하청 구조는 분쟁 리스크를 키워온 측면이 있다”면서 “직고용은 이를 줄이고 노동력을 통합 관리하는 계기가 될 수 있다”고 평가했다.

비용과 갈등 부담도 크다. 마 연구원은 “직접 고용 전환은 인건비 상승으로 이어지고, 임금·복지 형평성 문제와 노노 갈등 가능성이 있다”고 지적했다.
실제 포스코 사례에서도 갈등이 표출되고 있다. 하청 노조는 별도 직군 편입 방식과 사전 협의 부족을 문제 삼고 있으며, 일부 협력업체만 포함된 점도 쟁점이다. 소송 취하나 임금 청구권 포기를 유도하는 것 아니냐는 의구심도 제기된다.

이처럼 직고용 확대는 기존 갈등을 해소하는 동시에 적용 범위와 처우 기준을 둘러싼 새로운 갈등을 낳을 수 있다.

기업 부담은 투자 환경 측면에서도 변수다. 조 교수는 “노란봉투법은 기업의 법적 책임과 비용 부담을 동시에 키우는 구조”라면서 “해외 투자자에게는 규제 리스크로 작용할 수 있다”고 말했다.

결국 포스코의 직고용 결정은 법과 판례, 노사 구조 변화가 결합된 결과로 제조업을 중심으로 제한적 확산 가능성이 제기된다. 하지만 비용과 갈등 변수에 따라 재계 전반으로의 확산 여부는 엇갈릴 전망이다.


박지수·최유경·이지현 글로벌이코노믹 기자 hyunda92@g-enews.com