[경영칼럼] '혁신'의 양면성

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혁신은 불확실한 경영환경에서 피할 수 없는 중요한 키워드가 돼버렸다. 많은 기업에서 핵심 가치, 조직문화의 중심 키워드로 ‘혁신’을 꼽을 정도다. 이전에 우리가 가지고 있던 지식·경험들로는 설명할 수 없이 세상이 빠르게 변화하기 때문에 그 누구도 답을 명확하게 제시할 수 없다. 앞으로 불확실하고 모호한 BANI 시대는 지속될 것이며, 기술 혁신과 산업의 변화가 가속화되면서 정답이 없는 시대에서 기업의 생존 문제는 계속될 것이다.
환경의 변화는 조직에도 큰 영향을 미쳤다. 이제는 리더의 결정이 아니라 구성원이 주도적으로 의견을 제시하고, 과감한 생각들을 할 수 있게 하는 혁신적인 문화가 강조되고 있다. 위계적 조직문화를 주로 경험했던 X세대의 리더들도 예외는 아니다. 그렇다면 정말 많은 조직이 혁신적인 조직문화로 자리를 잡고 있을까? 여러 기업의 조직문화를 진단하고 살펴보면, 실제로 지향하는 바와 구성원이 인식하는 것에는 차이가 존재한다. 사실 진단을 하지 않더라도 주변에 "우리 조직은 혁신적이야"라고 말하는 사람보다 "아직 우리 조직은 위계적인 문화가 남아있어"라고 말하는 구성원이 더 많다. 왜 이런 현상이 생길까?

조직문화는 단순한 표방이 아니라 구성원들 사이에 실제로 공유되는 규범집이기 때문이다.

이전에 혁신 문화는 유연한 문화로 구성원들에게 자율성을 부여하고 다양한 사고를 수용해 조직의 경쟁력을 좌우한다는 면에서 긍정적인 문화로 자리 잡아 왔다. 그러나 최근 발표되는 일부 연구들을 보면 혁신 문화는 오히려 스트레스가 될 수 있다는 주장이다.
혁신이라는 키워드 자체가 주는 모호성, 잠재적 실패 수반 등 몇 가지 부정적 측면이 존재한다. 예를 들면 무엇이 혁신이고, 어디까지 실패를 수용해야 할까? 새로운 사업 기회를 어떻게 만들어 가야 할까? 이런 물음은 조직문화의 중심축이 되는 리더들에게 숙제로 남겨질 수 있다. 즉 조직문화는 핵심 이해관계자들이 강조하고 인식하는 것만으로 변화하지 않는다.

혁신에 대한 당위성만 존재하고 내부적인 설득과 합의가 부족한 경우에도 이런 현상이 발생한다. 우리 산업에, 우리 조직에 어떤 면에서 혁신이 필요하며, 기대되는 효과나 사례를 공유하고 조직문화로 확산될 수 있도록 내부적인 합의 과정 등 점진적인 변화가 필요하다. 따라서 혁신의 양면성을 이해하고, 우리 조직에 맞는 전략을 수립해 전파하려는 노력이 수반되어야 한다.


이누리 플랜비디자인 컨설턴트