1000억 원 넘는 TSMC 회장 연봉… ‘빅테크 엔지니어 전쟁’이 내 자산에 던지는 경고

지난 22일(현지시간) 대만 TSMC가 공개한 연례 보고서는 전 세계 반도체 업계에 충격을 안겼다. 웨이저자(魏哲家) 회장의 지난해 총보수가 24억 2200만 대만달러(약 1138억 원)로 확인돼서다. 이는 전년 대비 1.56배 급증한 수치로, 애플 전 CEO 팀 쿡(약 1100억 원)과 인텔 전 CEO 팻 겔싱어(약 1030억 원)를 앞지른 규모다.
이는 단지 고액 연봉자의 등장이 아니다. 인공지능(AI) 반도체 주도권을 쥐기 위해 테슬라, 엔비디아 등 글로벌 빅테크가 엔지니어를 ‘싹쓸이’하는 전쟁터에서 살아남기 위한 TSMC의 생존 전략이다.


웨이저자 회장의 연봉은 하루 평균 663만 대만달러(약 3억 1100만 원)에 달한다. 시장은 이번 보상안을 두고 “회사의 기록적인 성과에 따른 정당한 대가”라고 평가한다. 웨이 회장의 보수는 TSMC 전체 순이익의 0.14%에 불과하다.

하지만 그 이면에는 ‘글로벌 인재와 직접 경쟁하겠다’는 경영진의 의지가 읽힌다. 이제 대만 기업의 고위직이 아닌, 글로벌 시장의 빅테크 경영자들과 연봉 경쟁을 벌이는 시대가 왔음을 공식화한 셈이다. 반도체 업계 관계자는 “엔비디아와 테슬라가 AI 칩 설계 내재화에 사활을 걸면서, TSMC의 핵심 인력이 주 타깃이 됐다”며 “지금의 전쟁은 기술력뿐 아니라 인적 자산의 유지 여부가 승패를 가른다”고 진단했다. 외부의 공격적인 채용 기조가 TSMC의 보상 체계마저 흔들고 있는 현실을 반영한다.

TSMC가 천문학적인 보상을 내건 진짜 이유는 인재 방어다. 최근 테슬라의 반도체 설계 부문인 ‘테라팹(TeraFab)’이 TSMC 출신 경력직 엔지니어를 상대로 기존 연봉의 3~5배를 제시하며 파상공세를 펼치고 있다. 5년 차 베테랑 엔지니어에게 1000만 대만달러(약 4억 7000만 원) 이상의 연봉을 부르는 상황이다.

이에 TSMC는 ‘최고 대우’ 카드를 꺼냈다. 올해 신입 엔지니어(석사 학위 기준) 연봉을 평균 220만 대만달러(약 1억 원)로 대폭 상향했다. 기존 직원에 대해서도 성과에 따라 5~7%의 연봉 인상과 역대 최대 규모인 2061억 대만달러(약 9조 6900억 원)의 성과급을 투입했다.

1인당 평균 264만 대만달러(약 1억 2400만 원)를 배분하며, 인재들이 외부로 눈을 돌릴 틈을 주지 않겠다는 전략이다. 이는 TSMC가 단순히 제조 공정을 관리하는 기업을 넘어, 글로벌 인재를 블랙홀처럼 빨아들이는 ‘인재 허브’로 진화하고 있음을 보여준다.

국내 반도체 기업들의 상황도 다르지 않다. 삼성전자와 SK하이닉스 역시 인재 확보를 위한 보상 경쟁이 치열하다. 2025년 사업보고서(2026년 3월 공시)에 따르면, SK하이닉스 직원의 1인당 평균 연봉은 1억 8500만 원으로 전년 대비 58% 급증하며 삼성전자(1억 5800만 원)를 앞질렀다.

특히 SK하이닉스는 2026년 1분기 영업이익만 37조 원을 돌파하는 기록적인 성과를 거뒀다. 업계에서는 내년 초 지급될 성과급(PS)이 1인당 평균 6억 원을 넘을 수 있다는 파격적인 전망까지 나온다.

이는 단순한 급여 인상이 아니다. 글로벌 빅테크와의 인재 쟁탈전에서 우위를 점하려는 한국 반도체 기업들의 강력한 생존 전략이다. TSMC와 한국 기업들이 벌이는 이 ‘쩐의 전쟁’은 결국 누가 더 효율적인 인재를 보유하느냐에 따라 향후 10년의 반도체 패권이 결정될 것임을 예고한다.

반도체는 사람이 만드는 정밀 예술이다. 1000억 원 연봉은 웨이저자 회장의 개인적 성과를 넘어, 파운드리 생태계를 지키기 위한 TSMC의 ‘최후의 방어선’이다. 투자자와 업계 종사자는 이제 단순한 매출 성장세뿐 아니라, 기업이 핵심 인력을 얼마나 효율적으로 보호하고 있는지 지표를 읽어야 한다.

첫째, 설비투자(CAPEX) 대비 인건비 비중이다. 인재 확보에 쏟는 비용이 향후 설비투자 효율성을 훼손하지 않는지 확인해야 한다. 인건비 상승이 기업의 장기 영업이익률을 압박한다면 투자 매력도는 떨어진다.

둘째, 핵심 인력 이직률(Retention Rate)이다. 글로벌 빅테크의 공격적 채용에도 불구하고 핵심 엔지니어의 이탈률이 낮게 유지되고 있는지 점검해야 한다. 낮은 이직률은 기업의 기술적 해자(Moat)를 증명한다.

셋째, 성과급 지급의 실효성이다. 성과급이 단순한 인건비 상승인지, 아니면 실질적인 생산성 향상으로 이어지는지 확인해야 한다. 실적과 연동된 보상 체계가 정착된 기업일수록 위기에 강하다.

반도체 패권은 이제 자본력과 기술력을 넘어, 인적 자산의 ‘점유율 싸움’으로 진화했다. 누가 최고의 엔지니어를 더 많이 보유하느냐가 곧 미래 주가와 기업의 운명을 결정할 것이다. 지금은 기술력을 넘어, ‘사람’을 관리하는 능력에 투자해야 할 시기다.


김주원 글로벌이코노믹 기자 park@g-enews.com