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이미지 확대보기SK하이닉스에 이어 삼성전자 노사가 사업 성과의 10%대 성과급을 지급하기로 합의한 데 따른 후폭풍인 셈이다.
이는 인공지능(AI) 반도체 슈퍼사이클에 따른 이례적 특수라는 상황을 무시한 행태다.
영업이익에 연동한 성과급은 신규 투자나 고용을 위축시키기에 충분하다.
산업계가 향후 경쟁력 저하와 노동시장의 이중 구조만 악화시킬 것으로 우려하는 이유다.
현대자동차 노조의 경우 월 기본급 14만9600원 인상과 작년 순이익의 30%를 성과급으로 지급해 달라는 협상안을 회사 측에 전달한 상태다.
사용자 측은 미국 관세로 인한 수익성 악화를 이유로 성과급 지급에 난색을 표하고 있다.
지난해 미국 관세로 4조1100억 원을 부담하는 바람에 이익이 크게 줄었다는 이유에서다.
HD현대중공업 통합 노조도 기본급과 상여금 인상 외에 영업이익의 최소 30%를 성과급으로 배정하라고 요구 중이다.
이 밖에 성과급 상한제 폐지를 요구하는 한화에어로스페이스와 HD현대일렉트릭의 사례도 있다.
삼성바이오로직스·LG유플러스·카카오 등 삼성전자보다 더 높은 성과급을 요구하는 노조도 있을 정도다.
노란봉투법에 근거해 협력업체 노조의 성과급 공유 요구도 이어질 수 있다. 실제로 양대 노총은 원청의 성과를 하청업체와도 나눠야 한다는 게 기본 입장이다.
노사가 합리적인 성과급 배분 원칙을 만들지 않으면 일 년 내내 충돌할 수도 있는 상황이다.
성과급의 목적은 인재를 유치하고 인센티브를 제공하기 위해서다. 모두에게 공평하게 나누자면 우수한 직원이 오히려 불만을 가질 수 있다.
이참에 성과급 공유에서 나아가 직무와 성과 기반 임금체계 개편을 서두를 필요도 있다.
정규직과 비정규직으로 나뉜 임금의 이중 구조도 노동시장의 과제다.
성과급으로 촉발된 노사 힘겨루기는 정년 연장이나 고용 유연화 논의에도 영향을 미칠 수밖에 없다.
