이미지 확대보기그중에서 ‘실패하더라도 새로운 시도를 장려하는 조직문화’를 많이 언급한 이유는 격변의 시대에 위험을 감수해서라도 시장의 변화를 선두로 이끌기 위한 조직의 목표로 보인다. 새로운 시도를 장려하는 조직문화를 성공적으로 변화시키기 위해서는 4개의 정거장을 거쳐야 한다. 변화에 대한 구성원의 인식을 변화시키고 불필요한 것을 폐기하여 올바른 커뮤니케이션문화를 만들고 변화가 지속되게끔 유지해야 한다.
첫째, 조직의 리더와 구성원이 새로운 도전을 할 수 있도록 인식의 변화가 필요하다. 사람은 본능적으로 변화를 거부하고 안전한 것을 유지하려는 습성이 있다. 조직에서 변화를 위해 다양한 시도를 하지만 ‘왜 편하게 하던 걸 바꾸지?’, ‘그냥 기존에 하던 대로 하면 안 되나’라고 생각하는 사람들이 생기고 어느덧 원래 조직의 모습으로 돌아오게 된다. 이런 변화에 대한 인식을 바꾸기 위해서는 ‘퍼스트 펭귄’이 필요하다. ‘퍼스트 펭귄’은 불확실하고 위험한 상황에서 용기를 내 먼저 도전함으로써다른 이들에게도 참여의 동기를 유발하는 선발자를 뜻한다. 우리 조직의 퍼스트 펭귄을 선정하여 변화를 지원해주고 도전할 수 있는 분위기를 만들어 가는 것이 중요하다.
둘째, 불필요한 것은 폐기해야 한다. 피터 드러커는 ‘혁신을 위해서는 폐기의 용기가 필요하다’고 말했다. 우리 조직에서 새로운 도전을 시도할 때 제한이 될 요소가 무엇이 있을지 생각해보자. 수평적인 커뮤니케이션을 어렵게 만드는 권위적인 문화나 보고체계, 실패를 부정적으로 평가하는 것, 새로운 아이디어 없이 보고를 위해 주기적으로 진행하는 공유회 등 새로운 도전에 제한이 되는 것들이 폐기의 대상이 될 수 있다.
셋째, 올바른 커뮤니케이션 문화를 만들어야 한다. 의견제시에 장벽을 두는 것이야 말로 혁신에서 멀어지는 지름길이다. 구성원 모두가 자신의 의견을 용기 내지 않고도 자연스럽게 말할 수 있는 분위기를 만드는 것이 중요하다. 또한 의견을 제시하는 과정에서 상대방의 의견에 동의하지 않는 것은 과감히 말할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 의사결정 시에도 상급자의 선호로 결정되는 것이 아닌 구성원 모두의 동의로 이루어지도록 해야 한다. 모두의 동의라고 해서 단순히 투표를 통해 결정하는 것이 아니라 올바른 결정과 행동으로 옮길 수 있도록 설득하는 과정을 거쳐야 한다.
넷째, 변화를 유지해야 한다. 새로운 문화를 정착시키기 위해서는 지속적인 점검이 필요하다. 변화로 나타난 성과가 있다면 그것에 대해 충분히 인정하고 보상해서 구성원에게 동기부여를 하고 지속적으로 노력할 수 있게 해야 한다. 또한 무엇이 잘 되고 있고 잘 되고 있지 않은지 생각하고 어떻게 이 변화과정이 더 향상될 수 있을지 고민해야 한다. 마지막으로 기업 내 핵심 정책이나 시스템에 변화된 내용 반영해 변화가 지속할 수 있도록 한다.
조직 내외부 환경의 빠른 변화와 다양한 기술의 변화로 시장은 예측하기 어렵고 굉장히 빠른 속도로 변화하고 있다. 이에 적응하여 함께 변화하지 못한다면 조직은 도태되고 사라질 수밖에 없다. 조직의 새로운 도약과 혁신을 위해서는 끈임없이 변화를 꾀하고 탈피해야 한다.
신현아 플랜비디자인 주임 컨설턴트
