[기고] 일본의 정리해고, 내정 취소, 부업 금지에 관한 법규제

머리말

COVID-19(신종 코로나바이러스) 유행으로 인한 경제 정체로 일본 기업에서도 사업 지속 곤란을 이유로 하는 종업원 해고(정리해고)나 입사 예정자의 내정 취소 등이 증가하고 있습니다. 특히 현재는 한일 간 입국이 제한되어 있어 일본에서의 취업이 예정되었던 한국인 종업원 또는 내정자(이하 “노동자”라고 총칭합니다.)가 일본에 가지 못해 정리해고 또는 내정 취소 대상이 되어버리는 경우가 있지 않을까 생각됩니다.

이러한 고용 관계 해소는 노동자에게 주는 경제적 불이익이 매우 크다는 점뿐만 아니라 “해고를 당했다” “내정 취소를 당했다”라는 경력상 불이익도 줘 향후 재취업 등에 지장이 생길 수도 있습니다. 하지만 일본 법률에 비추어 보았을 때 이러한 정리해고 또는 내정 취소 사안 중에는 그 적법성에 문제가 있는 사안도 있습니다. 아래에서는 정리해고와 내정 취소에 관련된 법률 이슈 개요를 해설하겠습니다.

또한 현재 일본에서도 노동자의 부업을 허용하는 기업도 늘고 있으나 사내 규칙 등으로 부업을 금지하는 기업이 여전히 다수입니다. 종업원이 이 규칙에 위반하여 부업 또는 겸업(YouTube, 블로그 등의 활동을 포함함.)에 종사한 경우, 어떠한 법률적인 이슈가 생기는지에 관해서도 함께 해설하겠습니다.

정리해고

일본 법령에는 정리해고 요건(조건)에 관해 직접적으로 규정한 조항은 없지만 대략 다음 4요건을 충족하는 경우에만 해당 정리해고가 적법인 것으로 인정된다는 해석이 재판 실무상은 확립되어 있습니다.
(1) 인원 정리의 필요성
(2) 해고 회피 노력(解雇回避努力)을 다했는지의 여부
(3) 피해고자(被解雇者) 선정의 합리성
(4) 해고 절차의 적정성

따라서 대다수 일본 기업의 취업규칙에는 “사업 계속이 곤란할 때”에는 노동자를 해고할 수 있다는 조항이 있지만 사업주(고용자)가 이에 해당한다고 판단하면 즉시 해고가 적법인 것이 아니라 위 4요건을 충족했을 때 해당 정리해고가 적법이라고 평가됩니다.

각 요건을 봤을 때 먼저
“(1) 인원 정리의 필요성”은 사업주의 주관적인 판단이 아닌 그 기업의 재무 상태, 매출에 대한 인건비의 비율 등 객관적인 요소로써 엄격히 판단됩니다. 예를 들어 단기적으로는 매출이 떨어졌지만 채무초과의 리스크가 아직 현재화하지 않은 단계에서는 “인원 정리의 필요성”이 부정될 가능성이 있습니다.

“(2) 해고 회피 노력을 다했는지의 여부”는 해고를 회피하기 위해 예를 들어 월급 감액 협상 등을 시도했는지, 임의의 조기 퇴직을 모집했는지 등의 관점에서 판단됩니다.

“(3) 피해고자 선정의 합리성” 및 “(4) 해고 절차의 적정성”도 객관적으로 판단되는 요소입니다.

따라서 COVID-19 유행에 기인하는 경영 부진을 이유로 하는 정리해고도 사안에 따라 위 요건에 비추었을 때 위법일 경우가 있다고 할 수 있습니다.

내정 취소

'내정'은 일본 노동법상 '시기부 해약권 유보부 노동계약(始期付解約権留保付労働契約)'이라고 정리되어 있고 내정 취소라는 행위는 유보된 해약권의 행사라고 정리됩니다. 일본 판례는 내정 취소의 적법성에 관해 “해약권 유보의 취지, 목적에 비추어 객관적으로 합리적이라고 인정되고 사회통념상 상당한 사유를 긍정할 수 있는 것에 한정된다.”라고 하며, 해고에 관한 규제에 준한 판단 기준을 밝히고 있습니다.

따라서 COVID-19 유행에 기인하는 경영 부진을 이유로 하는 내정 취소도 위 판례에 따르면 위법일 경우가 있습니다.

부업 금지

일반적으로 기업이 사내 질서 유지나 기업 가치 유지, 업무 관리 등 목적에 의한 취업규칙 등으로 노동자의 부업 또는 겸업을 금지하는 것 자체는 적법이라고 생각되고 있습니다. 또한 부업 금지에 위반한 노동자에 대해 징계 처분을 내리는 것도 그것이 사내 질서 유지 등의 목적에 비추어 적절한 범위 내의 처분이라면 적법이라고 평가됩니다. 반대로 말하자면 구체적인 부업 또는 겸업 형태를 감안해 사내 질서 등에 미치는 (미칠 수 있는) 악영향이 없음 또는 작음에 불구하고 그에 상당하지 않은 무거운 징계 처분을 내린 경우에는 해당 징계 처분은 과도한 처분이며 위법이 됩니다.

예를 들어 내정자가 자기 YouTube 채널에서 회사 거래처에 대해 비방 중상을 계속했다는 사안이라면 사내 질서나 기업 가치 등에 미치는 악영향이 크기에 징계해고 등의 무거운 징계 처분이 허용될 가능성이 있다고 볼 수 있습니다.

반대로 휴일에 찍은 자기 집 강아지 동영상을 그대로 올리기만 한 YouTube 채널을 통해 수입을 얻고 있었다라는 사안이라면 사내 질서에 미치는 영향이나 업무에 주는 지장도 작다고 볼 수 있어 이에 대한 무거운 징계 처분은 위법이라고 판단될 가능성이 높습니다.

정리해고 등이 위법인 경우의 절차

정리해고 또는 내정 취소 등이 위법인 경우 또는 부업 금지에 위반해 징계해고 처분이 됐지만 그 징계해고가 위법인 경우, 해당 정리해고 등은 무효이며 법률적으로는 노동자와 회사 간 고용 계약은 여전히 유효합니다. 단, 정리해고 등의 무효를 주장해 고용 계약을 부활시키기 위해서는 당사자 간 협의만으로는 실현하기가 어렵고 제3자가 관여하는 절차를 밟을 필요가 있는 경우가 많을 것으로 예상됩니다.

일본 법령상 다음과 같은 절차가 있습니다.

(1) 노동국의 알선 절차
일본 각 지역 노동국(労働局)에는 고용 계약에 기인하는 노동자와 사업주 간 분쟁을 해결하기 위한 상담 창구가 설치되어 있고 해고 사안 등에 대해서는 신청에 따라 전문가인 제3자(알선 위원)가 해결을 위한 협상을 중개해주는 알선 절차 실시가 가능합니다.

알선 절차는 노동자·사업주 어느 당사자로부터도 신청이 가능하고 알선위원이 중개하는 협상을 통해서 당사자 간에 화해가 이루어지는 경우도 있습니다. 한편 상대방 당사자의 출석 의무는 없고 화해 내용에 법적인 강제력도 없다는 단점도 있습니다.

일본어 웹사이트지만 자세한 점은 하기의 일본 후생노동성 홈페이지를 참고하시기 바랍니다.(https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html)

(2) 재판소의 노동심판
일본 재판소에는 “노동심판”이라는 소송과 또 다른 분쟁 해결 절차가 있습니다.
노동심판은 소송과 달리 단기간(평균 2.5개월) 사이에 분쟁을 해결하는 것을 목적으로 하는 절차이며, 심리 절차도 비공개로 진행됩니다.

1명의 심판장(재판관)과 2명의 심판원(노동 분야의 실무가)으로 구성된 노동심판 위원회가, 노동자와 사업주 쌍방의 주장과 입증 내용을 감안하면서 화해 여지가 있으면 화해를 향한 조정을 시도합니다. 그러므로 소송과 달리 양 당사자는 제1회 심판 기일까지 가능한 범위의 거의 모든 주장과 입증을 다해야 한다는 점이 이 절차의 특징입니다.

조정(화해)이 성립되지 않는 경우 노동심판위원회는 당사자의 주장과 입증 내용을 감안한 심판을 내립니다. 심판 결과에 이의가 있는 당사자는 심판에 대해 이의를 제기할 수 있고 일정 기간 내에 이의가 제기된 경우, 해당 절차는 소송으로 이행됩니다. 일정 기간 내에 이의가 제기되지 않는 경우, 그 심판은 확정되어 확정 판결과 같은 효력(법적인 강제력)을 가지게 됩니다.

노동심판은 단기간에 일정한 결과를 볼 수 있다는 장점이 있는 한편 소송에 비하면 심리의 성숙도가 한정되어 있고 심판에 대한 이의가 제기되면 결국 소송 절차로 이행된다는 점도 지적할 수 있습니다.

일본어 웹사이트지만 자세한 점은 하기 일본 재판소 홈페이지를 참고하시기 바랍니다.(https://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html)

(3) 소송
소송은 양 당사자의 주장과 입증에 의한 신중한 심리 절차를 통해 결론을 얻을 수 있고 확정한 판결에는 법적인 강제력이 있습니다.
한편, 그만큼 소송에는 많은 시간이 소요되는 경우가 있습니다.
COVID-19 유행으로 인한 사업주와의 분쟁 해결을 원하는 노동자는 각 절차의 장단점을 적절히 파악하면서 자신의 상황과 원하는 목적에 비추어 가장 적당한 절차를 선택할 필요가 있습니다.

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※ 해당 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로, KOTRA의 공식의견이 아님을 알려드립니다.