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[코칭칼럼] 천년기업가라면 미래학자처럼 변화를 연구하라

류호택 (사)한국코칭연구원 원장('상사와 소통은 성공의 열쇠'의 저자)

기사입력 : 2018-06-20 15:46

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류호택 (사)한국코칭연구원 원장
‘세상에 모든 것은 다 변한다!’는 말 외에 ‘변하지 않는 것은 없다’는 말은 진리라고 봐도 좋다. 변화하는 세상에 천년기업으로 존재한다는 것은 어쩌면 기적을 만들어내는 일이다. 천년기업은 당대에 완성되지 않는다. 수백세대 동안 이어 가면서 변화에 대응해야 한다.

이를 위해 변화대응시스템을 문화로 정착시키는 것도 필요하지만 이것만으로는 부족하다. 변화에 대해 미래학자처럼 연구하는 후계자도 육성 선발도 필요하다.

조직은 시스템이 움직이도록 만들어야 한다는 주장은 100% 맞는 말이 아니다. 강력한 힘을 가진 CEO는 언제든지 시스템을 바꿀 수 있기 때문이다. 조선시대에도 ‘대간(臺諫)’이라는 사헌부, 사간원의 벼슬을 두어 임금에게 직언할 수 있는 제도를 두었지만, 이 제도가 때로는 임금에 따라 유명무실해진 사례가 이를 말해 준다. 후계자 선발 육성 기준에 변화관리 역량을 포함해야 하는 이유가 여기에 있다.

어떤 경우에 변화에 적응하지 못하고 기업이 도태되는가? 이에 대해 존 코터는 ①자만심을 방치 하였다 ②혁신을 이끄는 강력한 팀이 없다 ③5분 안에 설명할 수 있는 비전이 없다 ④비전을 전사적으로 전파하지 못했다 ⑤방해물, 특히 무사안일주의 관리자를 방치해 뒀다 ⑥단기간에 가시적인 성과를 보여주지 못했다 ⑦샴페인을 너무 일찍 터트렸다 ⑧새로운 제도를 조직 문화로 승화시키지 못했다 등을 꼽았다. 이런 점을 감안하여 천년기업가의 변화관리 연구 요소로 PTRG[사람(People), 기술(Technology), 자원(Resorce), 관리(Governance)]를 제시한다. 이들 각 요소에 대해 좀 더 알아보면 첫째, 사람(People)에 관한 연구이다. “요즘 젊은 것들은 버릇이 없다”고 말하기보다는 이들의 생각이나 소비 패턴이 어떻게 변했는지 연구해야 한다. 이들은 구성원이기도 하지만 소비자이기도 하다. 이들에게 동기부여도 해야 하지만 이들을 상대로 마케팅도 해야 한다. 이를 위해 천년기업가는 사람의 근본에 대한 깊은 철학을 가지고 있어야 한다. 어떻게 하면 동기부여가 되는지, 어떻게 하면 구성원들이 존재의미를 찾을 수 있는지, 교육은 어떻게 하면 좋은지, ‘나는 누구인가?’라는 질문에 어떻게 답을 찾을 수 있도록 해야 할지 등에 대해 연구해야 한다. 여기서 ‘나는’ 회사도 되고 개인도 된다. 인구변화로 인한 소비 패턴이나 사고패턴의 변화에 대해서도 대응방안을 마련해야 한다.

둘째, 기술(Technology) 환경 변화 연구이다. 기술 변화는 자기 분야뿐만 아니라 인접 분야도 연구해야 한다. 위험하고 치명적인 경쟁상대는 인접 분야에서 나올 확률이 아주 높다. 필름 카메라는 디지털 카메라로 대체됐고 휴대폰은 스마트폰으로 대체됐으며 기계식 시계는 전자시계로 대체되면서 위기 상황에 몰린 경우가 그 예다.

셋째, 자원(Resorce)환경 변화 연구이다. 좀 더 쉽게 자원을 구하거나 다른 것으로 대체 할 수 있는 것은 없는지? 하드웨어 자원을 소프트웨어 자원으로 대체 할 수는 없는지? 고갈되는 자원에 대한 대응은 어떻게 할 것인지? 등에 대해 연구해야 한다.

넷째로 관리(Governance)에 대한 연구이다. 조직은 공평하고 공정한 관리 시스템에 의해 움직이도록 해야 한다. 후계 CEO를 잘못 선발했을 경우라도 관리 시스템이 이를 뒷받침해 주도록 해야 한다. 관리 시스템은 정치, 경제, 사회 환경 변화에 대응할 수 있는 시스템을 만들어야 한다. 관리시스템에는 후계자 육성 선발 시스템, 인사관리(비전, 교육, 조직, 평가, 동기부여), 마케팅 및 영업관리, 생산관리 등이 포함된다. 이런 시스템이 어떻게 변화에 적응하도록 할 것인지 고민해야 한다. 천년기업가가 사람에 대한 연구 다음으로 중요하게 고민해야 할 분야가 관리 분야이다.

변화관리는 기업 외부뿐만 아니라 기업 내부의 환경변화에도 대응할 수 있도록 해야 한다. 변화관리 요소 중 중점 연구분야를 발견했다면 자기에게 맞는 시스템적 접근 방법을 정착해야 한다. 존 코터의 8단계 변화관리 방법은 ①긴박감을 조성하라 ②강력한 변화추진 구심체를 구축하라 ③비전을 창조하라 ④비전을 전달하라 ⑤구성원들이 비전에 따라 행동하도록 권한을 위임하라 ⑥단기적인 성과를 위한 계획을 수립하고 실현하라 ⑦달성된 성과를 굳히고 더 많은 변화를 만들어내라 ⑧새로운 접근 방법을 제도화 하라 등이다. 이를 참고해도 좋다.

이와 유사하게 리핏은 ①문제를 분석하라 ②변화의 동기와 역량을 평가하라 ③변화 주도자의 동기와 자원을 평가하라 ④변화가 지향하는 진취적인 목적을 선택하라 ⑤변화를 주도하는 사람들의 역할을 선택하라 ⑥변화를 지속하라 ⑦변화 조력자를 철수시켜라,는 7단계 모델을 활용해도 좋다.

이 외에도 여러 가지 변화관리 모델이 있다. 어떤 모델을 사용하든 적합한 변화대응 모델을 적용하면 되지만 변화 이슈에 대해서는 누구보다도 먼저 CEO가 늘 미래학자처럼 연구하는 모습을 보여줘야 한다. CEO의 이런 행동과 태도가 조직에 들불처럼 번져 나가 기업문화로 정착하는 데 절대적 영향을 주기 때문이다. 그렇지 않으면 천년이 아니라 백년도 안되 기업이 난관에 봉착할 것임은 명약관화(明若觀火)란 말처럼 불을 보듯 뻔하다는 점을 천년기업가는 마음속 깊이 새겨 두어야 한다.


류호택 (사)한국코칭연구원 원장('상사와 소통은 성공의 열쇠'의 저자) 류호택 기자가 쓴 기사 바로가기 →



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